Ключевые ошибки, допускаемые при подборе управленческого персонала компании

Соблюдение нескольких простых правил при подборе топ-менеджеров позволит вам избежать возникновения конфликтных ситуаций в коллективе управляющих работников и потери ценных кадров

Автор статьи - 

Вадим УКОЛОВ

основатель и руководитель

OLYMP BUSINESS CONSULTING

     В ходе ведения проектов, направленных на повышение эффективности системы управления в других компаниях, мы обратили внимание на довольно распространенную среди владельцев бизнеса и генеральных директоров управленческую ошибку – кандидата на «топовую» позицию, пришедшего из крупного холдинга, отличающегося «красивым» резюме, «раскованностью» в общении, хорошо поставленной речью, завораживающе рассказывающего о своих «подвигах», могут принять на работу без предварительного изучения его индивидуальных психологических особенностей, решения кейсов и ситуационных задач, сбора данных о его деятельности с предыдущих мест работы и т.д. На «все эти hr-глупости», как правило, нет времени, поэтому многие пытаются объединить процедуру изучения кандидата с его адаптацией и провести их одновременно – в период прохождения испытательного срока.  А если, «топа» порекомендовали ваши друзья, то их рекомендации зачастую становятся основным критерием отбора, и вы даже не задумываетесь о том, какой вред подобные послабления могут нанести системе управления в вашей компании.    

     Многие, почему-то, верят в «суперуправленца», который придет в компанию и совершит чудо – в одиночку решит все проблемы, которые «уже достали» и мгновенно сделает бизнес суперприбыльным. «Он-то покажет всем нашим «бездельникам», которые привыкли получать деньги «за красивые глаза», как надо работать!»   

     Вынуждены вас огорчить – «суперуправленцев-одиночек» на рынке труда не существует, а чудес в бизнесе не бывает. Темы «сверхопытных» специалистов мы касались в своей статье «Оптимизируем ФОТ с помощью воспитания эффективного персонала».

     Ценнейшим качеством управленца является умение бесконфликтно работать в команде и ощущать себя важным звеном единого механизма управления компанией.

     В ходе диагностики системы управления персоналом в разных компаниях, мы неоднократно выявляли наличие конфликтных ситуаций в коллективе топ-менеджеров, причиной возникновения которых, в большинстве случаев, было отсутствие эффективной системы отбора и адаптации персонала. В ходе отбора не были своевременно выявлены такие особенности кандидата, как конфликтность и завышенная самооценка, что становилось очень заметным в ходе испытательного срока и негативно отражалось на взаимодействии и внутренних коммуникациях коллектива. В период прохождения испытательного срока, нового управленца противопоставляли коллективу топ-менеджеров «влюбленные в него» владельцы бизнеса – на совещаниях и планерках руководящего состава его мнение (зачастую ошибочное) признавалось единственно-верным, что вызывало сильнейшее раздражение у тех, кто проработал в компании много лет.  Последствия подобного отношения к управлению персоналом могут быть самыми печальными. Нам известны случаи, когда в результате подобных «экспериментов» из компании в течение короткого времени по собственному желанию увольнялось сразу несколько ведущих «топов» – эффективная команда управленцев, формировавшаяся годами и приносившая компании прибыль, «разбегалась» за пару месяцев.

     Правильно подобранная управленческая команда – это важнейшая задача владельцев и руководителей компаний.

     Не экономьте время на процессе отбора персонала – уделяйте этому должное внимание. Не делайте исключений из установленных в компании правил. Эффективная система отбора персонала является неким фильтром на «входе» в вашу компанию, позволяющим: а) «отсеять» тех, кто не будет полезен для построения бизнеса; б) сэкономить ваши деньги.

     При подборе управленцев настоятельно рекомендуем вам проводить тестирование на определение уровня интеллекта (IQ) кандидатов и выявление индивидуальных психологических особенностей. Также, в некоторых случаях, целесообразно провести исследование степени концентрации и устойчивости внимания кандидата. Существует множество тестов, которыми вы можете «вооружить» вашу службу управления персоналом. Используйте наиболее известные из них. Освоить совеременные методы подбора, оценки кандидатов и адаптации топ-менеджеров можно на наших hr курсах. Компания OLYMP BUSINESS CONSULTING проводит дистанционное обучение по управлению персоналом. Подробнее об этом вы можете узнать по ссылке - дистанционные курсы по подбору персонала

     Будьте готовы к тому, что после ознакомления с результатами тестирования, возможно, придется  провести с кандидатом повторную (уточняющую) беседу, т.к. тесты иногда выдают противоречивую информацию, которая требует уточнений. После чего, возможно, придется отказаться от дальнейшего рассмотрения кандидатуры и продолжить поиск.

     Испытательный же срок необходим не только для адаптации нового работника в незнакомом ему коллективе, но и является следующим этапом процедуры изучения – проверкой  профессиональных навыков кандидата. Однако проводить прием и адаптацию нового работника необходимо, только, в случае успешного прохождения им процедуры изучения индивидуальных психологических особенностей. Только в этом случае кандидата можно «переводить» в работники. Испытательный срок и адаптация топ-менеджера должны проходить под непосредственным контролем руководителя службы управления персоналом. В течение всего испытательного срока с испытуемым и членами коллектива проводятся индивидуальные беседы с целью упреждения возможных конфликтных ситуаций и своевременной корректировки действий нового члена коллектива. О результатах прохождения топ-менеджером испытательного срока информируются владельцы компании с целью своевременного принятия ими решений о целесообразности работы в компании нового управленца.

     Давайте рассмотрим несколько простых правил, которые необходимо соблюдать при подборе руководящего персонала в вашу компанию:

  1. Доверяй, но проверяй. Не верьте «на слово» тем, кто настойчиво рекомендуют вам кандидата на работу. Задайте себе вопрос: «Почему такого «суперпрофессионала» не принял на работу в свою компанию рекомендующий, хотя в его компании есть вакансия?» Поручите вашей службе безопасности и службе управления персоналом «поинтересоваться» профессиональными качествами данного кандидата у предыдущих работодателей.

  2. Правила едины для всех. Не делайте исключений из установленных правил для кандидатов, устраивающихся в вашу компанию по рекомендации. Задайте себе вопрос: «А действительно ли данный кандидат, так «хорош», как о нем говорят те, кто его порекомендовал?» Поручите службе управления персоналом провести изучение данного кандидата с целью определения его индивидуальных психологических особенностей.

  3. Не торопись официально поддерживать мнение нового управленца в период прохождения им испытательного срока. Даже если,  кандидат на «топовую» позицию успешно прошел все этапы отбора, не торопитесь поддерживать его мнение на совещаниях и планерках. Будьте особенно внимательны, если его высказывания не совпадают с мнением большинства топ-менеджеров вашей компании. Задайте себе вопрос: «Почему, «неправильное» мнение коллектива не совпадает с «правильным» мнением нового управленца?» Поинтересуйтесь у руководителя службы управления персоналом, стабильно ли протекает испытательный срок и адаптация нового работника, как к нему относится коллектив. Проведите индивидуальные беседы с топ-менеджерами – поинтересуйтесь мнением каждого о профессиональных качествах нового члена коллектива.

     Соблюдение перечисленных правил позволит вам в дальнейшем избежать возникновения конфликтных ситуаций в коллективе управляющих работников и потери ценных кадров.

    Если в штате вашей компании отсутствуют специалисты по подбору персонала или их опыт не позволяет вам производить качественный отбор руководящих работников, обратитесь к профессионалам. Они помогут вам создать эффективную систему подбора персонала и обучить ваших подчиненных.

Нестабильная экономическая ситуация требует повышения эффективности системы управления персоналом вашей компании?

 

Свяжитесь с нами! Мы знаем, как вам помочь!

Все права на использование материалов сайта принадлежат компании

OLYMP BUSINESS CONSULTING

© OLYMP BUSINESS CONSULTING 2014 - 2019